Quản Lý Bản Thân (Phần 3)

Quản lý bản thân có nghĩa là học cách phát triển chính bản thân chúng ta, trong đó việc xác định được “tôi là ai” vô cùng quan trọng.

Phần tiếp theo trong bài viết của Peter về việc quản lý bản thân – bài viết từng được chọn là bài viết hay nhất năm 1999 của tạp chí Havard Business Review.

Những giá trị của tôi là gì?

Để quản lý bản thân, cuối cùng bạn sẽ phải thắc mắc, những giá trị của tôi là gì? Đây hoàn toàn không phải là một câu hỏi về đạo đức. Xét trên khía cạnh đạo đức, quy tắc là chung cho tất cả mọi người, và câu hỏi được trả lời một cách dễ dàng. Tôi sẽ gọi đây là “bài kiểm tra soi gương“. Trong những năm đầu của thế kỷ XX, nhà ngoại giao đáng kính nể nhất mọi thời đại là một đại sứ người Đức ở London. Số phận đã định ông ta phải làm những điều kì vĩ, ít nhất trở thành bộ trưởng ngoại giao đại diện cho quốc gia, nếu ông ta không làm thủ tướng. Tuy nhiên đến năm 1906, ông ta đột nhiên từ chối tham gia bữa tối tổ chức bởi các quan chức ngoại giao cho ngài Edward VII. Ông vua này nổi tiếng không đứng đắn và muốn thể hiện bữa tiệc theo ý mình. Người ta ghi lại lời nhà ngoại giao “tôi từ chối không nhìn thằng ma cô trong gương soi vào buổi sáng khi tôi cạo râu“.

Đó là “bài kiểm tra soi gương”. Đạo đức đòi hỏi bạn hãy tự hỏi bản thân mình, bạn muốn nhìn thấy mình là loại người nào khi bạn soi gương vào buổi sáng? Cái gì là chuẩn mực đạo đức trong một tổ chức này thì cũng đúng cho các tổ chức khác. Nhưng đạo đức chỉ là một phần của hệ thống giá trị – đặc biệt đối với hệ thống giá trị của một tổ chức.

Một người có thể gặp bế tắc hoặc không thể hành động khi làm việc trong một tổ chức có hệ giá trị không thể chấp nhận hoặc không tương thích với hệ giá trị của riêng anh ta.

Hãy cân nhắc kinh nghiệm sau của một nhà người đã làm việc trong một công ty nhỏ đã được sáp nhập vào một tổ chức lớn hơn. Sau sự kiện , người ta thăng chức cho cô lên vào vị trí mà cô có thể làm tốt nhất, công việc bao gồm tuyển chọn những người phù hợp cho những vị trí quan trọng. Nhà tuyển dụng nhân sự nọ tin tưởng tuyệt đối rằng một công ty chỉ nên tuyển dụng nhân lực bên ngoài sau khi đã chắc chắn tất cả các khả năng không tìm được nhân sự bên trong công ty. Nhưng công ty mới của cô lại tin rằng đầu tiên phải đi tìm những người bên ngoài công ty.

Theo kinh nghiệm của tôi, xét trên cả hai cách tiếp cận vấn đề, cách thích hợp nhất là kết hợp cả hai. Tuy nhiên, hai cách tiếp cận này lại hoàn toàn trái ngược nhau, không phải chính sách trái ngược mà là hệ giá trị trái ngược. Hai cách này cho thấy những quan điểm về mối quan hệ giữa tổ chức và nhân công là khác nhau, quan điểm khác nhau về trách nhiệm của một tổ chức đối với nhân viên và khả năng phát triển của nhân viên, và quan điểm khác nhau về sự đóng góp quan trọng nhất của một cá nhân với một doanh nghiệp. Sau vài năm bế tắc, nhà tuyển dụng nọ bỏ việc – chịu một số thua thiệt về tài chính. Hệ giá trị của cô ấy đơn giản là không tương thích với hệ giá trị của công ty.

Tương tự, liệu một công ty dược phẩm nên cố đạt thành tựu bằng những cải tiến dần dần và nhỏ hay là thực hiện những đột phá mới mẻ, đắt đỏ và liều lĩnh không đơn giản chỉ là một vấn đề kinh tế. Kết quả của cả hai chiến lược có thể cũng giống nhau. Xét sâu hơn, đó là sự xung đột giữa hệ giá trị của vai trò một công ty phải giúp những dược sĩ làm tốt hơn những gì họ đang làm và hệ giá trị hướng tới những đột phá khoa học mới.

Liệu rằng một doanh nghiệp nên chú tâm vào những kết quả ngắn hạn hay tập trung vào kết quả dài hạn cũng chính là một câu hỏi về hệ giá trị. Những nhà phân tích tài chính tin rằng một công việc kinh doanh có thể thực hiện tốt đồng thời cả hai việc đó. Những doanh nhân thành công thậm chí còn biết điều đó rõ hơn. Để đảm bảo chắc chắn, một công ty phải có đạt được kết quả trong ngắn hạn. Nhưng để cân nhắc giữa những kết quả trong ngắn hạn và tăng trưởng trong dài hạn, mỗi công ty sẽ có những ưu tiên riêng cho từng mục tiêu. Đây không đơn giản chỉ là một tranh luận về kinh tế, mà cơ bản, đó là sự đối lập liên quan đến vai trò của công việc kinh doanh và trách nhiệm của sự quản lý.

Sự xung đột về giá trị không giới hạn trong một tổ chức kinh doanh. Một trong những những nhà thờ phát triển nhanh nhất ở Mỹ có cách xác định mức độ thành công bằng số lượng giáo dân mới. Những nhà lãnh đạo nhà thờ cho rằng vấn đề chính là bao nhiêu thành viên mới gia nhập giáo hội. Chúa sẽ đáp ứng những mong muốn tinh thần, ít nhất là phần trăm số lượng những nhu cầu. Một giáo phái khác, phái Phúc Âm lại tin rằng điều quan trọng là sự tăng trưởng trong tinh thần con người. Nhà thờ Phúc Âm sẽ gạch tên của những thành viên mới, những người tham gia nhưng không đạt được những yêu cầu về mặt tinh thần.

Lại một lần nữa, vấn đề không nằm ở số lượng. Đầu tiên ai cũng nghĩ rằng nhà thờ thứ hai sẽ phát triển chậm hơn. Nhưng nó lại giữ số lượng lớn những thành viên mới hơn là nhà thờ thứ nhất. Nói cách khác, sự tăng trưởng của nhà thờ thứ hai bền vững hơn. Đây không phải vấn đề lý thuyết, cũng không phải vấn đề mà bạn có thể xem nhẹ. Đó là vấn đề về hệ giá trị. Trong một cuộc tranh luận công khai, một giáo sỹ đã lý luận rằng, “trừ khi bạn đã đến nhà thờ dù chỉ một lần, bạn sẽ chẳng bao giờ tìm thấy cánh cổng dẫn đến Thiên đường.” “Không” một người khác phủ nhận. “Cho đến khi bạn lần đầu tiên thực sự tìm kiếm cánh cổng lên Thiên đàng, bạn sẽ không thuộc về nhà thờ.”

Cũng giống như con người, một tổ chức cũng có những giá trị. Những giá trị của cá nhân phải phù hợp với giá trị của tổ chức để cá nhân đó có thể làm việc hữu ích trong tổ chức. Những hệ giá trị đó không cần phải trùng khít lên nhau, nhưng nên đủ tương đồng để cùng tồn tại. Nếu không cá nhân sẽ lâm vào bế tắc và cũng chẳng làm được thành tựu gì..

Những điểm mạnh của một cá nhân và cách thức cá nhân đó hành động hiếm khi xung đột với nhau; chúng bổ sung cho nhau. Nhưng đôi khi có sự xung đột giữa hệ giá trị của cá nhân và những điểm mạnh của anh ta. Những việc mà một người làm tốt, thậm chí làm xuất sắc và rất thành công có thể lại không tương thích với hệ giá trị của anh ta. Trong trường hợp đó, công việc đó có vẻ như chẳng đáng để anh ta cống hiến cả đời (hay ít nhất là phần lớn cuộc đời).

Tôi xin mạn phép bạn đọc khi nói đến một ví dụ của cá nhân tôi. Nhiều năm trước, tôi cũng phải đứng trước quyết định giữa những giá trị và cái mà tôi đang thực hiện rất thành công. Tôi đang làm rất tốt với vị trí của một nhà đầu tư nhà băng ở London giữa những năm 1930, công việc này hẳn nhiên là rất phù hợp với khả năng của tôi. Tuy nhiên tôi lại chẳng thấy mình có thể đóng góp gì hữu ích với tư cách là một giám đốc quản lý tài sản. Tôi nhận thấy, con người là những giá trị của anh ta, và tôi thấy chẳng lợi lộc gì khi là con ma giàu nhất nghĩa địa. Tôi chẳng có tiền và cũng chẳng có hi vọng thăng tiến nào. Thay vì tiếp tục tình trạng suy nhược, tôi bỏ việc – và tôi đã làm đúng. Nói cách khác, hệ giá trị nên được coi là bài kiểm tra tối quan trọng.

Tôi thuộc về nơi nào?

Rất ít người biết ngay từ đầu nơi mà họ thuộc về. Những nhà toán học, nhạc sĩ, đầu bếp thường xuyên là nhà toán học, nhạc sĩ hay đầu bếp từ khi họ bốn hay năm tuổi. Những nhà vật lý thường quyết định nghề nghiệp tương lai khi họ là thiếu niên, thậm chí còn sớm hơn. Nhưng hầu hết mọi người, đặc biệt là những người có khả năng thiên phú, không thực sự biết họ thuộc về nơi nào cho đến khi họ đã đi qua cái tuổi 25. Tuy nhiên, ở cái tuổi đó, họ nên biết câu trả lời của mình cho ba câu hỏi: Những mặt mạnh của tôi là gì? Tôi hành động theo cách thức nào? Và hệ giá trị của tôi là gì? Và sau đó họ có thể quyết định và nên quyết định vị trí của họ.

Cũng tương tự như vậy, con người nên tự quyết định họ không thuộc về nơi nào. Khi một cá nhận nhận ra anh ta không thể hoàn thành tốt trong một tổ chức lớn thì anh ta cũng nên học cách từ chối vị trí đó. Một người hiểu rằng anh ta không phải là người có thể chịu trách nhiệm với các quyết định thì anh ta cũng nên học cách từ chối được bổ nhiệm vào vị trí của người đưa ra các quyết định. Tướng Patton (người có lẽ chưa bao giờ hiểu bản thân mình) đáng nhẽ nên học cách từ chối làm một tướng chỉ huy độc lập.

Việc biết câu trả lời cho những câu hỏi trên giúp một cá nhân có thể đồng ý với một cơ hội, một lời đề nghị hoặc một bổ nhiệm, là việc quan trọng không kém, “vâng, tôi sẽ làm việc đó. Nhưng tôi sẽ làm việc đó theo cách của mình. Đó là cách mà công việc sẽ được thiết kế. Đó là cách các mối quan hệ được thiết lập. Đó là những kết quả mà ông nên kỳ vọng ở tôi trong giai đoạn này, bởi vì đó là con người tôi”.

Một sự nghiệp thành công không được lên kế hoạch trước. Mà sự nghiệp đó thành công khi con người ta biết chuẩn bị cho những cơ hội bởi vì họ biết sức mạnh, phương pháp làm việc và hệ giá trị của mình. Việc nhận thức ra nơi bạn thuộc về có thể sẽ biến một con người bình thường – chăm chỉ làm việc và có năng lực trung bình – trở thành một người thành công xuất sắc.Tôi nên đóng góp cái gì?Xuyên suốt lịch sử, phần lớn con người chẳng bao giờ hỏi “Tôi nên đóng góp cái gì?“. Người khác bảo họ học nên đóng góp cái gì, và nhiệm vụ của họ là cống hiến cho công việc hoặc chứng minh kỹ năng hoàn hảo của mình – đối với các nghệ nhân – làm việc giống như những người phụ thuộc. Cho đến tận ngày nay, hầu hết mọi người đều cho rằng việc mình là trợ lý và làm những gì mình được phân công là điều hiển nhiên. Thậm chí đến những năm 1950 và 1960, những công nhân tri thức mới (những người được coi là người của tổ chức) vẫn phụ thuộc vào bộ phận nhân sự lên kế hoạch cho công việc của họ. Cuối những năm 60, không ai muốn bị sai bảo phải làm gì nữa. Những con người mới bắt đầu đặt ra câu hỏi, tôi muốn làm gì?

Và câu trả lời họ tìm thấy cho phương thức để cống hiến là “làm việc của chính bạn”. Nhưng giải pháp này cũng sai lầm như chính những công nhân tri thức này đã từng. Rất ít người tin rằng làm việc của chính mình sẽ đóng góp cho tổ chức, đạt được thành công, thành tựu.

Nhưng chúng ta vẫn chưa có kết quả cho cách trả lời cũ là chấp nhận làm những gì bạn được phân công. Những công nhân tri thức đặc biệt là phải học cách hỏi những câu hỏi chưa ai hỏi trước đó: “Tôi nên cống hiến cái gì?“. Để trả lời câu hỏi này, họ nên chú tâm vào ba yếu tố cơ bản: “Tình huống này yêu cầu những gì?“, “Với những sở trường, cách thức làm việc và những giá trị của tôi, tôi có thể đóng góp cho cái gì nhiều nhất và tôi cần làm gì?“. Cuối cùng, “Tôi cần đạt những kết quả thế nào để có sự khác biệt?“.

Bây giờ chúng ta sẽ xét đến những kinh nghiệm của những nhà quản lý bệnh viện mới được bổ nhiệm. Một bệnh viện lớn và danh giá, nhưng danh tiếng trong 30 năm nay của nó đang trượt dốc. Một nhà quản lý mới quyết định trách nhiệm của ông ta là phải thiết lập tiêu chuẩn cho việc hoàn thành xuất sắc trong một lĩnh vực quan trọng trong thời gian hai năm. Ông ta chọn tập trung vào những phòng cấp cứu, những phòng to, ướt át và bẩn thỉu. Ông ta ra quyết định một bệnh nhân vừa được đưa vào phòng cấp cứu phải có được sự chăm sóc của một y tá đạt tiêu chuẩn trong vòng 60 giây. Chỉ trong vòng 12 tháng, phòng cấp cứu của bệnh viện trở thành hình mẫu cho tất cả các bệnh viện khắp nước Mỹ, và trong vòng 2 năm tiếp theo, cả bệnh viện này hoàn toàn thay đổi.

Như chúng ta có thể thấy trong ví dụ này, hiếm khi người ta có thể đạt thành công khi mong chờ quá xa xôi. Một kế hoạch thường dài 18 tháng vẫn rõ ràng, hợp lý và chi tiết. Vì thế câu hỏi trong tất cả các trường hợp nên là,nơi nào và làm như thế nào để tôi có thể đạt kết quả, làm nên sự khác biệt trong vòng một năm rưỡi? Câu trả lời nên cân bằng một vài yếu tố.

Đầu tiên, mục tiêu đạt được nên khó khăn để thực hiện – theo cách nói thời thượng bây giờ, các mục tiêu này cần được “duỗi ra”. Nhưng chúng cũng cần có cơ sở bên trong. Hướng vào những mục tiêu mà không thể hoàn thành – hoặc trong những trường hợp hầu như không tưởng – thì không phải là hoài bão mà chỉ là một sự ngu ngốc.

Thứ hai, các mục tiêu cần đạt tới nên có ý nghĩa nào đó. Các mục tiêu này làm nên sự khác biệt. Cuối cùng, kết quả nên nhìn thấy được, và nếu có thể thì nên đo lường được. Từ những mong muốn trên, ta có một chuỗi các hành động: Tôi phải làm gì, tôi nên bắt đầu từ đâu và bắt đầu như thế nào, và những mục tiêu và hạn chót để hoàn thành mục tiêu là khi nào.